quarta-feira, 7 de março de 2012

A marca está alinhada com as necessidades de aquisição de talentos?

Employer branding pode ser definido por “a imagem da organização como “o melhor sítio para trabalhar” que está presente nos funcionários actuais e nos stakeholders do mercado externo (candidatos passivos e activos, clientes, …).  A arte e a ciência do employer branding aborda a atracção, o envolvimento e a retenção dos funcionários da organização”.
Consiste em criarmos uma marca para os nossos funcionários e candidatos, que diga como é que é trabalhar para a organização.

O objectivo é também encontrar pessoas que têm uma personalidade específica para trabalhar na empresa, por exemplo, as pessoas vão querer trabalhar nesta empresa porque tomamos riscos e gostamos de desafios e eles poderão dizer “eu adoro a sua marca e quero trabalhar nela”
Sabiam que cerca de 30% dos funcionários da Nike têm o símbolo da marca tatuado? Isto é criar uma marca que realmente tem significado!

Contudo, a marca para os consumidores tem de ter os mesmos valores que a marca para os funcionários e candidatos, a mensagem tem de ser consistente.
Até que ponto a sua marca está a chamar ou a atrair candidatos?
Como construir uma marca que conjugue estas duas necessidades, a do consumidor e a dos funcionários/candidatos? (in ERE.net)
1. Contar uma história fantástica da sua organização (utilizar clientes ou funcionários);
2. Reconhecer que vai levar tempo;
3. Identificar o que é que diferencia a sua organização das dos outros;
4. Ser real e transparente acerca dos altos e baixos da organização;
5. Perguntar e mostrar/expor os seus funcionários como um exemplo.

7 áreas chave a focar para assegurar o desenvolvimento de um employer brand (in ERE.net)
1. Determinar como é que o employer branding é visto dentro da organização.
O que é que este tipo de marca significa para a organização?
2. Definir objectivos para a marca e o alvo.
Há diferentes objectivos para diferentes etapas (ciclo de vida) da organização. Por exemplo, projectos específicos, fusão entre 2 empresas, melhorar qualidade dos candidatos, ...
3. A relação entre RH, marketing e comunicações.
Tem de haver uma definição clara da marca de modo a que todos os stakeholders estejam unidos em relação aos objectivos.
4. Descobrir qual é a marca.
Tem de haver uma compreensão integrada entre a cultura da organização, a experiência de trabalho, os factores de envolvimento, as percepções externas, a visão do líder e as práticas de gestão. A mensagem tem de ser autentica, estimulante, diferenciadora e tem de ser “abraçada” pelo mercado exterior e consistentemente entregue à organização.
6. Envolvimento do CEO e do administrador sénior.
Através de perguntas como: Que tipo de cultura temos? Que comportamentos são mais característicos na organização? A nossa mensagem é consistente interna e externamente?
7. Planear a comunicação.
Quem é a nossa audiência alvo? Meios a utilizar (Web, social networks, eventos, imprimidos)?

Um recente estudo do Linkedin forneceu algumas luzes acerca do valor que o employer brand tem nas estratégias de aquisição de talentos, nomeadamente:
- Desenvolver e investir no employer brand é crítico não só para atrair candidatos passivos para a organização, mas também para reter os talentos actuais.
- A maior parte dos empregadores não têm um apelo forte ou atractivo: como é que a organização está a ser percepcionada entre os candidatos?
- Linkedin é uma ferramente úti para procurar talentos e permite alcançar o candidato ideal com precisão.
- As organizações que responderam a este estudo/inquérito referem que o branding das suas organizações tem sido um sucesso através de Recruitmant Ads, Linkedin CareerPages e páginas de perfis dos funcionários.

Até que ponto a marca da nossa organização cria a mensagem de que somos um "sítio fantástico" para trabalhar? Até que ponto a marca atrai os talentos que precisamos? A mensagem que estamos a transmitir tem o impacto desejado nos funcionários e futuros candidatos?